「2025年4月から65歳雇用が必須に！中小企業はどう対応するのか？」

2025年4月から施行される「高年齢者雇用安定法」の改正により、企業は希望する全ての従業員を65歳まで雇用する義務が発生します。
これまでは「できれば65歳まで働かせてね」というお願いベースでしたが「絶対やらなければならない」に変わります。

この法改正は、人件費や業務運営に影響を与えるため、どう対応するのかは現実的な課題です。
では、実際どのような対応を選ぶ傾向にあるか実態を踏まえて解説します。

3つ選択肢のどれを選べばいいの？

高年齢者雇用安定法では、65歳までの雇用確保のために以下のいずれかの措置を取る必要があります。

1、65歳まで定年引上げ
60歳定年をやめて、65歳まで正社員のままにする

2、継続雇用制度の導入
60歳定年はそのままで、本人が希望する場合65歳まで継続雇用する

3、定年制の廃止
年齢制限なしで、雇用を続ける

継続雇用制度が人気な理由

中小企業、特に30人規模のような事業所では、資金力や人手不足への対応が鍵となるため、下で紹介するような理由により「継続雇用制度」が選ばれる傾向にあります。
※厚生労働省の「令和5年高年齢者雇用状況等報告」によると、65歳までの雇用確保措置を実施済みの企業のうち、約80%が「継続雇用制度」を採用しています。さらに、従業員30人以下の企業に絞ると継続雇用制度が約85%を占めています。

1、コスト管理がしやすい
再雇用時（60歳定年以降）の賃金を下げたり、パートタイム契約に切り替えたりすることで、人件費を抑えられるため。

2、柔軟性がある
希望者だけを対象にできるため、調整がしやすいため。

3、導入ハードルが低い
現状の60歳定年制度を大きく変える必要がなく、既存の枠組みに追加する形で対応可能なため。

他が人気がない理由は？

・定年引上げの場合
人材不足が深刻な業種（製造業、介護業など）では、ベテラン従業員を残したい意図から定年を65歳に引き上げる企業もあります。しかし、あくまでも資金力のある企業であったり、正社員の定着率を重視する企業に限られます。

・定年制廃止の場合
人手不足が極端に深刻で、年齢に関係なく働ける人を確保したい場合はいいかもしれません。IT系や専門職中心の企業で、スキルが年齢に依存しないケースに見られます。

最後に

中小企業では「継続雇用制度（再雇用）」が最も多く選ばれています。理由は、コストを抑えつつ法令遵守でき、業務への影響も最小限に留められる柔軟性です。
具体的には、「60歳定年後、希望者をパートや契約社員として65歳まで雇用」が典型例となります。
定年引上げや廃止は資金力や経営戦略が必要で、小規模ではハードルが高いです。