就業規則「ルール細かい」と「裁量多め」どっちが中小企業向き？

中小企業の経営者や人事担当者のみなさんは、就業規則を作るときにこんな悩みはあるかと思います。

「細かくルールを決めた方がトラブルが減るかな」

「でも、現場の柔軟性がなくなると困るし…」

実は、この『細かくルール付けする』か『現場の裁量の余地を残す』かの選択、どちらがベストかは会社の規模や業種、風土、経営方針などによって全然違ってきます。

今回は、中小企業向けにそのポイントをちょっと考えてみましょう。

「細かく決める派」の魅力と落とし穴

例えば、休暇の申請方法や懲戒の基準をびっしり書いた就業規則。
メリットは、やっぱり分かりやすさです。
「有給は3日前までに申請ね」「無断欠勤3日で出勤停止ね」と決まっていれば、従業員も迷わないし、トラブルが起きたときも「規則に書いてあるから」でサクッと対応できます。
特に、社員が50人を超えるくらいになると、ルールがないと不公平感が出てくることも。

でも、落とし穴もあります。
細かすぎると、現場の実情と合わなくなったり、「こんな細かい規則、守れないよ！」と社員が窮屈に感じたりするんです。
急な欠勤連絡のルールをガチガチに決めても、現場では「朝イチで電話なんて無理！」なんて声も聞こえてきますよね。

「現場に任せる派」の自由さとリスク

一方で、ルールをざっくりして現場に裁量を残すのも中小企業では人気です。
30人くらいの会社だと、社員同士の距離が近いから「まあ、現場で話し合えばなんとかなるでしょ」って雰囲気もありますよね。柔軟性があって、たとえば部署ごとに忙しさが違う場合でも、その場で対応できるのは強みです。
社員の自主性も引き出せて、モチベーションアップにもつながるかも。

ただ、リスクもあります。ルールが曖昧だと「え、こんなときどうするの？」と混乱したり、人によって解釈が違って「隣の部署は休みやすいのに！」なんて不満が出たりするんです。
法律絡みの部分、たとえば労働時間やハラスメント対応が曖昧だと、後で大変なことになる可能性も…。

中小企業ならではの「バランス」が大事

じゃあ、どうすればいいの？って話ですが、中小企業の場合、ずばり「バランス」が大事だと私は思います。
例えば、休暇申請の基本ルールやハラスメントの相談窓口みたいな大事な部分はしっかり決めておく。
でも、細かい運用は「現場で調整してね」と任せる。
このくらいのゆるさが、中小企業の強みを活かしつつ、トラブルを防げるラインじゃないでしょうか。

また、業種でも違ってきます。
製造業なら安全に関わるルールは細かく決めた方が安心だし、ITやクリエイティブ系なら柔軟性を重視した方が社員が生き生き働くかもしれません。
社員20人のアットホームな会社と、50人で部署が分かれている会社でも、必要なルールの濃淡は変わってきます。

法令遵守は絶対！だからこそ専門家に相談を

ここで一つ大事なポイントです。
裁量を残すためにざっくり作るのはいいんですが、ざっくりしすぎると法律に引っかかるリスクが出てきます。
あくまでも『ざっくり』といっても、法令遵守の範囲内に収まっているのが大前提なんです。
例えば、労働基準法の労働時間ルールや有給休暇の付与義務をうっかり見逃してしまうと、後で労働基準監督署から指摘されるなんてこともありえます。
中小企業だからこそ、法令遵守をしっかり押さえつつ、現場に合った柔軟な就業規則にするのが理想です。

自分の会社にピッタリの就業規則を作りましょう

就業規則は「会社のルールブック」であると同時に、「社員が安心して働ける土台」でもあります。
適当に作っちゃうと、後で「こんなはずじゃなかった！」ってなるかもしれません。
だからこそ、会社の規模や風土に合ったものにするのが大事です。