同一労働同一賃金を中小企業でどう進める？トラブル事例と対策を社労士が解説
mofmofmof
最近、「同一労働同一賃金」という言葉をよく耳にしませんか？
特に中小企業で働く経営者や人事担当者の方にとっては、身近なテーマかもしれませんね。
今回は、この「同一労働同一賃金」について、解説します。
中小企業が直面しやすいトラブル事例や、具体的な対策もご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
「同一労働同一賃金」って何？
簡単に言うと、「同一労働同一賃金」とは、「同じ仕事をしているなら、雇用形態が違っても同じ賃金を払いましょう」という考え方です。
例えば、正社員とパートタイム労働者が同じ仕事を担っている場合、待遇に不合理な差があってはいけないということです。このルールは働き方改革の一環として法律で定められ、大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から適用されています。つまり、今はすべての企業が対応しなければならない状況です。
しかし、「同じ仕事ってどこまでが同じなの？」と疑問に思う方も多いでしょう。実はここが難しいところなんです。厚生労働省のガイドラインでは、仕事の内容、責任の重さ、配置転換の可能性などを総合的に見て判断するよう求めています。
例として、飲食店で考えてみましょう。
パートがお客さんに料理を運ぶ仕事をしていて、正社員の店長も同じように料理を運ぶことがあります。この場合、「運ぶ」という作業は同じでも、店長は店舗の管理やスタッフの指導といった責任も負っていますよね。ですから、単純に「同じ仕事」とは言えない場合もあるのです。
何をチェックすべきか？
同一労働同一賃金を進めるには、以下の項目について、正社員と非正社員（パート、アルバイト、契約社員、嘱託など）の待遇差が「不合理でないか」を確認する必要があります。
- 基本給：職務内容、責任、成果、能力に応じた差か？
- 賞与（ボーナス）：貢献度や責任の違いに基づく合理的な差か？
- 手当：通勤手当、家族手当、役職手当などの支給基準に差はないか？
- 休暇：年次有給休暇以外の特別休暇（慶弔休暇など）の付与に差はないか？
- 福利厚生：教育訓練、健康診断、社食や社宅の利用機会に差はないか？
中小企業では「正社員はフルタイムで責任が重いから待遇が良いのは当然」と考えがちですが、職務内容や責任等が同じであれば、雇用形態による差は認められません。
例えば、パート社員が正社員と同じ事務作業を同じ時間（週30時間）行っているのに基本給や賞与が大きく異なる場合、不合理とみなされる可能性があります。
こんなケースに注意！
同一労働同一賃金の対応が遅れると、従業員間の不満や法的なトラブルにつながるリスクがあります。
以下に、中小企業でのトラブル事例を紹介します。
ー事例1ー
賞与の支給対象が正社員のみでパート社員が不満
ある中小企業では、賞与を正社員のみに支給し、パート社員には支給していませんでした。ところが、パート社員の一部が正社員と同じ業務（例えば、営業事務）をほぼ同等の時間（週30時間）行っており、「なぜ自分たちは賞与がないのか」と不満を訴えました。会社側は「パートは補助的な役割だから」と説明しましたが、実際の職務内容に差がないことが判明。パート社員が労働基準監督署に相談し、会社は是正勧告を受けました。
ー教訓ー
賞与の支給対象を限定する場合、職務内容や責任の違いを明確に説明できるようにしておく必要があります。
ー事例2ー
通勤手当の支給条件が正社員とパートで異なる
ある製造業の中小企業では、正社員には通勤手当を全額支給していましたが、パート社員には「週20時間未満の場合は支給しない」というルールを設けていました。しかし、週15時間勤務のパート社員が「通勤手当がないのは不公平だ」と訴え、訴訟に発展。裁判所は「通勤手当は職務内容とは無関係であり、雇用形態による差は不合理」と判断し、会社が敗訴しました（類似判例：ハマキョウレックス事件）。
ー教訓ー
通勤手当など、職務内容と直接関係のない手当は、雇用形態に関わらず同一の基準で支給する必要があります。
ー事例3ー
教育訓練の機会が正社員のみ
あるサービス業の企業では、正社員向けにスキルアップ研修を実施していましたが、パート社員には一切機会を提供していませんでした。パート社員が「自分たちも同じ業務をしているのに、スキルアップの機会がないのは不公平」と訴え、労働組合を通じて団体交渉に発展。会社は対応に追われ、結果的にパート社員にも研修を提供することになりました。
ー教訓ー
教育訓練や福利厚生は、職務内容に応じて公平に提供する必要があります。
中小企業が取るべき対策とは？
中小企業の人事担当者の方は、同一労働同一賃金への対応が少し大変に感じられるかもしれません。でも、きちんと取り組めば、会社にとっても従業員にとっても良い結果につながります。
では具体的にどのような対応策が考えられるのでしょうか。
雇用形態と職務内容の確認
正社員、パート、契約社員、派遣社員など、それぞれの役割や仕事内容をリストアップ。
たとえば、パートの方が正社員と同じ事務作業をしているのに、ボーナスや手当が全くない、というケースはないでしょうか。職務内容、責任、成果、能力、転勤可能性などを詳細に比較し、差があるかどうかを確認します。職務内容が同じであれば、基本給や賞与に差をつけるのは不合理とみなされます。差がある場合は、その差に応じた待遇差に是正します。
待遇差の理由を説明可能にする
待遇差がある場合、その理由を合理的に説明できるように準備します。
例えば、賞与を正社員のみに支給する場合、「正社員は長期的な貢献や責任が大きいため」と説明できるように、職務内容や責任の違いを文書化しときます。パートや契約社員には、会社に「待遇の違いについて説明してほしい」と求める権利が法律で認められています（パート・有期法第14条）。説明が求められた際に、納得感のある回答ができるよう準備しておきましょう。
手当や福利厚生の統一性を確認
通勤手当など、職務内容と直接関係のない手当は、雇用形態に関わらず同一の基準で支給するように見直します。厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」では、「通勤手当は全員に同じ基準で支給すべき」と具体例が示されています。こうした基準をもとに会社のルールを見直しましょう。
就業規則に明記
就業規則や賃金規程に、同一労働同一賃金の原則を反映したルールを明記します。
例えば、賞与の支給条件を「週20時間以上かつ6か月以上の継続勤務者に支給」など、合理的な基準で定めておきます。ルール変更後は、従業員説明会や書面で周知し、理解を得ることが重要です。曖昧な運用はトラブルの元です。
相談窓口を設ける
非正社員が待遇に不満を持った場合に相談できる窓口を設け、早期に問題を把握・解決する体制を整えます。不満が溜まると、労働基準監督署への相談や訴訟に発展するリスクが高まります。相談窓口で対応することで、大きなトラブルを防げます。
以下に、同一労働同一賃金を意識した賞与の支給ルールの一例です
1 会社は、原則として年2回（夏季及び冬季）に賞与を支給する。ただし、会社の業績により支給しない場合もある。
2 賞与の支給対象者は、賞与支給日において以下の条件を満たす労働者とする。
(1) 週所定労働時間が20時間以上であること。
(2) 賞与支給日時点で6か月以上の継続勤務期間を有すること。
(3) 職務内容、責任、勤務成績等を総合的に考慮し、会社が定める基準を満たすこと。
3 賞与の額は、職務内容、責任、勤務成績、勤続期間、会社の業績等を考慮して決定する。同一の職務内容及び責任を担う労働者については、雇用形態による不合理な差が生じないよう配慮する。
4 会社が必要と認めた場合、前項の条件を満たさない労働者に対して特別賞与を支給することがある。
